社員への責任

世界中のあらゆる人々の人格や個性を尊重。
社員それぞれの個性と能力を十分に発揮できる、
安全で働きやすい職場環境を整えています。

人権の尊重と多様性の促進

当社グループでは、人種、民族、信条、宗教、肌の色、出身国(地)、年齢、性別、身体的条件、趣味、学歴、社会的身分又は家柄等による差別を決して行わないとともに、第三者が差別行為を行うことに強く反対しています。
また、変化し続けるビジネス環境に対応していくためには多彩な価値観が重要であるとの考えの下、多様な個性から構成される組織集団となる様に努めています。

画像
画像

女性の雇用促進

家庭生活と仕事をバランスよく両立させるために、育児や介護に対し、育児休暇制度や介護休業制度があり、通常の出退勤時間を選択できる短縮勤務や子の看護休暇等の制度も整えています。

画像
画像

過去3年間の採用者における女性割合

(2024年3月31日現在)

2021年度18.8%

2022年度20.1%

2023年度15.2%

女性管理職の割合

2021年度
2.6%

2022年度
3.4%

2023年度
3.7%

高年者の雇用促進

長年に渡り培った知識、技術、知恵を継承するために、定年退職した社員の再雇用制度を導入しています。

障がい者の雇用促進

特例子会社として株式会社スタンレーウェルや松尾電気株式会社を設け、障がい者の方々が安心して働ける環境を整えています。

健全な職場環境の整備

当社グループでは、安心して働ける健全な職場環境を整備しています。

健康経営の取り組みについて

【健康経営の目指す姿】

私たちスタンレーグループは、社員一人ひとりが心身ともに健康で元気に働き、豊かな個性や能力を如何なく発揮することで、「競争力」のある企業を目指します。

画像

【健康経営推進体制】

人事担当の常務取締役が健康経営責任者、執行役員が健康経営推進責任者となり、人事部が健康経営推進事務局として、各ステークホルダーと連携しながら、健康経営を推進しています。
産業医・保健師、健康保険組合とは、月3回の事務局会議を通じて、健康施策の企画・調整を図っています。
総務部(各事業所に担当者を配置)とは、隔月で開催している健康経営実務者会議および日々の情報連携を通じて健康施策を推進しているほか、半期に1回は対面集合形式の会議とすることで、取り組み全体の振り返りや今後の計画等を共有しています。また、各事業所での健康経営の浸透に向けて、主要施策の内容や進め方に関する詳細討議をおこなっています。
労働組合とは、健康施策の浸透に向けた連携を適宜行っています。
これら全社の健康経営活動を推進するためにはトップの理解が重要です。2023年以降、経営層を含めたトップマネジメント層が、率先して自身と周囲の活力を高める取り組みを実践することで、組織全体の活性化を図る「レジリエンスプログラム」を導入しています。

画像
人事部 健康経営推進事務局、全社施策の企画、全体進捗管理
総務部/業務課 禁煙・食堂施策の企画、事業所別施策の企画・推進
健康保険組合 データヘルス計画の策定・実施、健康施策支援
労働組合 健康施策の促進(組合員への浸透)
産業医・保健師 社員の健康管理、健康施策の企画支援・専門的な立場からのサポート

【健康経営実務者会議(対面集合型)の風景】

画像

【健康経営戦略マップ】

健康経営で解決したい経営課題と健康投資施策のつながりを整理した「健康経営戦略マップ」を作成し、施策を推進しています。
健康経営を通じて、社員がモチベーション高く働けている状態、パフォーマンスを最大限発揮して働けている状態、欠勤・休職等がなく持続的に働けている状態を目指しており、重要な指標として、ワークエンゲージメント・プレゼンティーズム・アブセンティーズムの改善を図っていきます。
なお、ワークエンゲージメント、プレゼンティーズムは中長期的な目標を設定、アブセンティーズムは直近平均より悪化させない目標を設定のうえ、検証・改善を進めています。

※ワークエンゲージメント目標:2028年度にホワイト500平均5.20
 プレゼンティーズム目標:2028年度に健康経営度調査(2023年度)偏差値トップ100以内の同業平均17.4%
 アブセンティーズム目標:直近4年度平均の0.79%以下

画像

【健康経営の主要な取り組み】

当社では、同業態平均と比べて食事、運動、睡眠、喫煙の生活習慣、肥満を始めとする検査数値が悪く、また外部平均と比べて高ストレス者率も高い状況となっており、心身の健康に課題を抱えています。
このような背景課題を受け、全社一丸で取り組む7つの健康行動を『ウェルスタ7』として設定し、それに紐づく施策を展開しています。

7つの健康行動『ウェルスタ7』

2024年度の健康施策(計画含む)

食事 ヘルシーな食事環境整備(食堂・弁当・自販・置き型社食)、野菜摂取量測定
運動 Reフレッシュ体操、ウォーキングイベント、体力測定会
禁煙 禁煙教育、コアタイム禁煙、オンライン禁煙プログラム、チーム卒煙イベント
飲酒 飲酒教育
睡眠 睡眠教育
ウェイト BMI30以上保健指導
ストレス セルフケア・ラインケア研修、高リスク職場改善
全般・その他 健康アプリ・健康ポイント、健康相談窓口、階層別教育、専門職による健康コラム

健康経営の浸透施策

健康経営方針説明動画
健康経営eラーニング
ウェルスタ通信(月刊)

【健康経営のKPI】

戦略マップで定めた指標をKPIに設定し、施策の効果測定を行うことで改善を図っています。
2022年度から2023年度にかけては、仕事の要求が高まり、仕事の資源も低下しました。その影響もあり、生活習慣スコアを向上させることができず、非適正体重者率や健康管理不良者率が増加しました。メンタルヘルス不調リスクも依然として高く、アブセンティーズムも増加しました。
このような現状も踏まえ、2023年度下期以降、健康経営の取り組みを加速化し、上述の通り、健康施策のより一層の強化を図るとともに、健康経営の社内浸透に向けた施策を推進しています。その結果として、健康経営に対する理解や評価が大きく高まり、健康経営推進上の土台が形成されつつあります。今後も社員への浸透状況を把握しながら、意義ある取組みを推進し、健康経営の効果最大化に努めていきます。

画像

労使関係

定期的に組合と経営側が協議し、労使合同での安全衛生パトロールを実施するなど、社員が安心して仕事に集中できる環境づくりに取り組んでいます。

安全防災

各事業所では、安全衛生やリスクアセスメント導入に関する研修や安全衛生委員会による定期検査を実施し、労働災害防止に取り組んでいます。また、定期的に防災訓練を実施し、社員の安全確保に取り組んでいます。また、全社員の緊急連絡網を定期的に更新し、有事の際にも迅速に安否を確認できる体制を整えています。

画像

防災訓練

労災における死亡労災の発生率

2021年度
0%

2022年度
0%

2023年度
0%

内部通報制度

法令違反行為等に関する内部通報制度として、企業倫理改善提案窓口を外部の弁護士事務所に設置しております。同窓口では、通報者を保護しながら、通報による正当な指摘・意見を把握し、適切な処置を行っております。

人材育成

人事方針「向上心・向学心に満ちあふれる人材を大切にする」に基づき、能力主義に基づいた公平性、納得性、妥当性のあるトータルな人事制度であるスターズプラン(STARS Plan)について、グループ全体に展開を進めています。自由闊達で社員一人ひとりが自主性を持つことにより、創造性とチャレンジ精神に富んだ活き活きとした企業風土を作りあげています。 ※STARS Plan = Stanley Total Ability Rating System Plan

人材育成計画

当社では、社員一人ひとりについて、その能力や適性にあわせた育成計画を作成し、この計画に基づいて能力開発やキャリア形成を行っています。
これは、一人ひとりの目指す姿と現在の保有スキル・経験を明らかにし、そのギャップを埋めるための業務経験や教育、自己啓発を行うことで、人材育成を計画的、かつ効果的に行うことがねらいです。
さらに、この育成計画と連動して組織・業務ローテーションを実施することで、全社での適材適所を実現し個人の自立と組織の活性化・強化を促進しています。

能力開発制度

「職務遂行能力の向上に結び付く能力開発」、「個性重視に基づく能力開発」、「向上心、向学心に満ちあふれた人に対する機会提供」をねらいとし、充実した教育研修システムを構築しています。
階層別、職能別教育のほか、自己啓発支援、公的資格取得奨励制度等、社員一人ひとりの能力開発を推進・支援しています。 人材開発プログラムの一例「新入社員研修」

画像

新入社員研修プログラム

一人当たりの教育費

2021年度
53.6千円/人

2022年度
57.6千円/人

2023年度
54.8千円/人

評価制度

能力主義に基づいて、職務遂行能力を見る能力評価と、実績・成果等業績への貢献度を見る実績評価に分けて運用しています。評価結果の本人へのフィードバックのほか、資格制度、賃金制度、能力開発制度といった他の人事制度とリンクさせることによって、社員のモチベーション向上、能力開発の推進、公正な処遇に結びつけています。

教育機関との交流

国内・海外の大学や大学院と連携して共同研究を行い、教育機関との交流を深めると共に、様々なテーマの研究開発に取り組んでいます。また、ものづくりの将来を担う人材育成のため、当社社員を博士課程指導の客員教授として複数の大学院へ派遣したり、小中学生の工場見学や大学生のインターンシップ受け入れなどを行ったりしています。

チャージ休暇制度

心身の活力を再生し将来へ向けた仕事の再設計と創造性の開発を促すことを目的とし、勤続年数が5年毎に1週間、10年毎に1ヶ月間の連続休暇取得制度を導入して、全社員が取得しています。さらに、充実した休暇にしてもらうために、通常の給与に加え、特別手当も支給しています